在市场经济快速发展的今天，异军突起的互联网经济使那些还在用传统方式搞经营的酒店遇到了严峻挑战。在这种新环境下，员工培训工作也就显得更为重要和迫切。正如美国未来学家约翰·奈斯比特所说：“这个时期成功的公司要解决两个问题—sdfs
esesd— 一个是对最有竞争力、更富创造性的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起。
那么，酒店的员工培训工作有哪些问题和解决之策呢？
一是酒店员工流动性太大，往往是刚培训完就走掉许多，既浪费了人、财、物，还为别人做了嫁衣。对于这个问题，酒店经营者一定要有豁达的心态。因为对员工进行培训是一种感性投资，不仅能使员工在业务能力上得到提高，还会给其心理上造成一种被尊重的感觉，这也正好满足了马斯洛所讲的层次需要中的安全需要。许多案例证明，通过系统的培训，在一定程度上可以规避员工和人才流失带来的直接损失。一个训练有素的员工或团队不仅操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，而且能使酒店和部门管理者的经营思想以及酒店的管理制度得以具体地、顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成。同时，员工每一次成功的服务都是优质服务的保证，也是自我价值的体现。因此，我们不能在少数学到某些技能的员工流失后就因噎废食地忽略培训，而是要更加积极地通过强化培训来留住员工。
二是培训形式单一，内容枯燥、陈旧，缺乏针对性，往往流于形式。作为酒店的培训人员，无论是新员工培训还是部门培训，对于受训员工来说，你是“老师”，更是“思考者”。所以，每一位培训人员在实施培训前首先要充分了解受训员工的需求，找准培训点，以便对症下药。其次，要摒弃传统的讲授法，大胆创新培训方式，譬如我们可以将身边案例、网络视频、热点话题与培训内容结合起来，用讨论式、情景式、模拟式的方式使培训氛围变得轻松活泼，从而在互动中挖掘培训盲点，达到事半功倍的培训效果。
三是正常运营的酒店似乎都没有充足的时间让员工接受培训，产生这种错觉的主要原因是管理者没有找到正确的培训方式。因为培训部门往往采用课堂授课的方式讲一些共性知识，而各部门所需要的岗位技能和知识有其特殊性，甚至培训场地、器材都各不相同。所以我们不妨灵活地采取以下几种培训方式：1、离岗培训：就是挤出一段时间，让全部员工离开工作岗位共同接受具有共性知识的系统培训。2、在岗培训：就是在工作的过程中针对发现的问题适时地指导、教育员工。此种方式专业性强，时间利用充分，比较适合我们酒店各部门经理运用。3、部门或班组例会：就是各部门或班组每天组织召开一次时间较短的班前会，部门经理或班组长希望自己的部门养成怎样的风格和习惯，通过班前例会的督导就可以起到潜移默化的导向作用。4、交班记录本：就是部门经理通过对交班记录本的签批起到培训员工的作用。5、模范示范作用：就是部门经理通过自身严谨规范的作风以及熟练的业务技能对员工产生一种示范作用的培训。6、与个别员工交谈：就是部门经理用心观察并及时与存在问题的员工进行交谈。这样，即使经营活动再忙也不误培训。其实，上述方法中，部门经理对员工进行培训管理的过程也是自己学习思考和创新提高的过程。四是培训人员少，具有培训技能的人总在幕后。反观整个培训体系可以发现，其实受训人员中就有许多人能够担当培训老师这个角色，因此我们应当注意挖掘、培养和使用这些人才。具体操作办法就是建立一种激励机制，由各部门或班组推选出大家公认的业务能力强、综合素质好、勇于表现的员工，将这些员工组成一个培训小组，统一接受酒店综合知识和技能培训，然后在培训部门的领导下自己编写培训教材。期间，对这些员工按标准进行量化考核并发放培训津贴。这样，在三级培训体系的支撑下，酒店的培训成本就会大幅下降，培训效果也会明显提升。古语云：“将欲取之必先予之”。换句话说，酒店要想留住员工就必须在培训上有所投入，但同时又要摆脱“培死训、死培训、培训死”的恶性循环病诟。因为培训的多少要看酒店的实际需求，不是越多越好。当过多的培训占用了员工休息时间后，员工的反感情绪便会产生。所以，只有讲解一些真正用得到而又切实可行的东西，才能提升培训效果，打破这种窘境。有道是：赠人玫瑰，手有余香。作为培训者，在培训别人时一定要有足够的知识贮备，因为昨天的老师要倒给学生一碗水首先自己得有一桶水，今天的老师要想倒给学生一碗水自己得有一缸水，明天的老师要想倒给学生一碗水自己得有一条河……
